【編者按】所有雇主在招聘時都會遇到一些潛在陷阱，但只要方法得當，你就不會被一些假象所迷惑。
　　
　　雖然現在找工作的人不計其數，但企業要想找到一個合適的職員也絕非易事，下面就向大家幾個在招聘時需要采取的方法。
　　
　　盡職調查
　　
　　企業要尋找的并非是的人，而是合適的人。這意味著你從一開始就要明確自己的目標并提出戰略性的問題。做出錯誤的決定與做出正確的決定一樣容易。因此你必須要對候選者的各方面背景進行充分調查，并在面試時提出與工作密切相關的問題。在這里有一個黃金法則：過去的表現決定著未來的表現。企業需要提出正確的問題，這些問題能讓你通過了解應聘者過去的業績來判斷他將來的發展。
　　
　　舉例來說，如果你想尋找一位能在高風險環境中工作的銷售人員，那就要問他是如何在后期限之前完成工作的？他后一次這么做是什么時候？這么做會有什么風險？
　　
　　除非企業是想找一個臨時工，否則雇主就需要判斷某個應聘者是否能在未來2到4年內滿足企業的要求。
　　
　　到哪里去找
　　
　　企業可以通過4種方式找到合適的員工。首先是通過Seek、MyCareer和CareerOne等職業介紹機構。報紙上的分類廣告也是一個不錯的選擇，但很少有找工作的人會認真看這些廣告。
　　
　　其實是通過朋友和同事的人際關系網絡，其中還包括當地協會和商會的介紹。
　　
　　目前，有很多社交網絡，例如LinkedIn、Facebook和Twitter都能為企業提供選拔人才的平臺。LinkedIn網站上就聚集了世界各地經驗豐富的專家，涵蓋170個行業、200多個國家。在LinkedIn上，企業只要支付217美元，就能發布30天的招聘廣告，或者他們可以購買工作信用，然后根據發布的職位數量收費。此外，如果企業預算有限，還可以注冊LinkedIn Talent Advantage，進而找到免費資源。
　　
　　第三種比較流行的方法就是員工*。員工們都對業內比較了解，而且由他們介紹的員工能更快地融入到整個公司的工作氛圍中。員工*的另外一個好處是能讓應聘者清楚公司的要求和熟悉工作環境。員工知道公司需要什么樣的人才，也知道誰更適合公司的崗位。
　　
　　后一種方式雖然困難，但回報率也高——那就是請獵頭到競爭對手的公司里去挖人。這種方式有兩大好處，一是你能找到合適的人選，二是能給競爭對手帶來致命打擊。但這需要企業支付額外的費用，因此關鍵的問題是這些新員工能否給企業帶來同樣的回報，能否體現出自己的價值。
　　
　　獎勵開導員工也是企業需要謹慎處理的一個關鍵問題。一般企業可以通過兩種方法來獎勵明星員工：發錢和提供升職機會。有抱負的雇員往往需要得到更多激勵，這就需要雇主通過職業機會來給他們創造動力。的銷售人員需要用錢和晉升機會來鼓勵，只有這樣，他們才會去努力尋找能給企業帶來收益的大客戶。