導讀：我國印刷企業亟需中技能人才，從東到西，從北到南都在驚嘆技工、特別是技師和技師難找。面對這一情況，企業*人必須保持清醒的頭腦，樹立正確的人才培養使用觀,走出人才培養與使用上的誤區，不斷壯大藍領人才隊伍,為印刷企業的長遠發展積蓄技術力量,創造條件。
　　
　　有資料顯示，全國現有印刷企業170000多家，就業人數超過300萬人，與改革開放初期相比較，企業總數量增長了10倍；就業總人數增長了3倍以上。而具備中、技能的人才不但沒有成倍增長，反而在急劇下降。我國印刷企業亟需中技能人才，從東到西，從北到南都在驚嘆技工、特別是技師和技師難找。在中小型企業，技工鳳毛麟角，更不用說技師、技師。中技能人才和高層次人才、與一般的技術工人的數量應當有一個適當比例，比例失調，直接影響了企業的整體技術素質、產品質量和交貨期限，甚至散失市場競爭實力。
　　
　　產生這一情況的原因，一是“新鮮血液”補充不足。我國高等教育發展較快，大學生、碩士生,博士生、濟濟一堂，隨手可得；中等技工教育發展相應緩慢，甚至萎縮。有些中等技術學校停辦，沒有停辦的專業不對口，老技工已退休，新的年輕的熟練工招不來，中技術人才青黃不接。二是從業人員整體文化素養偏低。尤其是近年來經濟效益低下，相對收入和待遇水平與其他行業的落差較大，很多年輕人不太愿意在印刷企業落腳。高素養、高學歷的人才招不到，迫使很多企業特別是中小型企業在招工時不得不退而求其次；在實施技術操作的職工中，高中文化程度的不多，初中文化程度所占比例太大，還有相當一部分是農民工。三是中、技能人才隊伍很不穩定。由于這類人才緊缺，一些印刷企業為了求生存謀發展，求才心切，在行業內發起了“人才爭奪戰”。我挖你的人才，你挖他的人才，挖來挖去是人才“物價”抬高，人才的流動性加劇，人才的總量卻沒有增加長。正常的人才流動在市場經濟條件下無可非議，形成惡性循環的流動，不僅解決不了人才整體缺乏的根本問題，反而造成了人才隊伍很不穩定。四是缺乏就地“取材”培養人才的戰略眼光。印刷企業的老總們都懂得，實施企業發展戰略的根本是人才戰略，市場競爭的核心是人才競爭。要問人才從哪里來？設想不少，沒有打算就地“取材”進行培養和提拔。事實上每個企業都有一些可造之才，只要通過培訓考核合格，就可以成為中級工、工、技師和技師。但是大多數企業缺乏長遠眼光，當心自己辛辛苦苦培養的人才被挖走。
　　
　　面對這一情況，企業*人必須保持清醒的頭腦，樹立正確的人才培養使用觀,走出人才培養與使用上的誤區，不斷壯大藍領人才隊伍,為印刷企業的長遠發展積蓄技術力量,創造條件。
　　
　　誤區之一，是把學歷和能力等同起來。認為有學歷就是有能力，沒有學歷就是沒有能力，其實并不盡然。一般地說有學歷又有能力的人是多數，沒有學歷而有能力的人是少數；書呆子不乏其例，專業不對口學非所用大有人在。傳說中的魯班沒有學歷卻成為能工巧匠的鼻祖；諸葛亮、艾迪生等人沒有學歷卻是人物。有資料說，*的100項發明中有71項是沒有文憑的人發明的。所以，對于人才不能唯文憑論。要注重實踐，實踐長才干出真知；要把那些自學成才，工作業績突出，并富有創造性的人納入人才隊伍。
　　
　　誤區之二，是把培養和使用截然分開。認為培養人才是學校的事，使用人才是用人單位的事。這種觀點有失偏頗，學校是培養人才的主要場所，但不是培養人才的場所。培養人才不僅僅是學校，從廣義上講，整個社會都有培養、鍛煉、造就人才的責任。印刷企業是用人單位也是培養、鍛煉、造就人才的場所。合理使用人才，充分發揮人才的作用是廠長經理的職責，培養人才也是廠長經理的職責。新的形勢下新的任務要求廠長經理把企業辦得更好，關鍵是抓好人才的培養和使用。在當今時代，科學技術日新月異，迅猛發展，高科技印刷設備器材層出不窮，即使是高學歷人才，也存在著知識更新的問題。如果不抓好繼續教育、更新知識，也會很快“江郎才盡”。因此，廠長經理要把使用人才和培養人才有機地結合起來，既當好廠長經理，又當好校長，使企業出效益，出人才。
　　
　　誤區之三，等待“金子發光”。既要早識人才，又要用當其時。不能認為“是金子總會發光，是人才總有一天會被提拔”。這個比喻很不恰當，是不愿發現、提拔人才的借口。因為金子與人才不同，金子混跡于沙灘，埋藏在于深山，經得起歲月的流失；一經發現，就會發出光芒。人才則不同，人生苦短，機會難得，一旦錯過了發揮才干的佳時機，或者用不當其時，誤人一生。廠長經理一定要樹立人才使用的機遇意識，緊迫意識，千萬不要等待“金子發光”，結果坐失良機。要知道，金子未見天日之前是發不出光芒的。人才就在你身邊，不進行考察，又缺乏用人的緊迫感和責任感，是發現不了的。一批人才在“金子總會發光”一詞的安慰下會被埋沒。伯樂相馬，決不會等到千里馬老死后才說：可惜了，這是一匹千里馬啊！廠長經理必須有時不待我的意識，以識人的慧眼善于發掘人才，及時起用人才，讓人才充分發揮應有的作用。
　　
　　誤區之四，培養人才不如“獵取”人才。持急功近利思想的人認為這是招攬人才的捷徑。俗話說“十年樹木，百年樹人”，培養人才是一項慢功夫，需要花大氣力，很不容易；不如高薪聘請，“挖”別人的來得現成，來得快捷。剛起“爐灶”的“三資”企業和民營企業大抵如此。其他印刷企業一方面在驚呼“人才流失”，另一方面學印刷業發達地區的樣，也千方百計通過優厚待遇招引、“獵取”人才。企業之間的經濟效益、福利條件不一，落差是可想而知的。在“人才爭奪戰”中，有些企業，特別是占印刷企業總量85%的中小型企業不一定能穩操勝算，反而造成本單位一些希望得到“眷顧”的嶄露頭角卻因學歷、資歷等因素受到壓抑的“人才”失望而見異思遷。這種得不償失或者不得也失的做法很值得研究。據調查，“三資”、民營印刷企業中的許多骨干和“紅人”，大多數來自國有印刷企業，或因沒有技術知識更新的機會，或因工資福利不如意，或被新人才所取代，紛紛主動“回府”，或被“退貨”，或改換門庭。君子愛“才”，取之有“道”，以上充分說明，培養人才比“獵取”人才扎實可靠。
　　
　　誤區之五，重經濟效益，輕人才培養。認為企業的核心是創造效益，強調工作忙，沒有時間和精力抓人才教育和人才培養。印刷企業抓經濟效益沒有錯，這是企業一切工作的出發點和落腳點。企業如果不講求經濟效益和社會效益就失去了存在的意義。要知道效益是人創造出來的。人才興旺，事業發達，抓住了人才的培養和使用，就抓住了企業建設的主要矛盾，不愁效益和全面建設上不去。人才素質上不去，效益和其他工作也難上去，加強企業全面建設就是一句空話。抓人才培養就是抓工作，而且是一項全局性、根本性的工作。人才素質上去了，不僅可以為做好各方面工作提供強有力的智力支撐，而且可以蓄后勁、見*，使企業建設可持續發展。廠長經理對此要有清醒的認識，堅決克服重經濟效益，輕人才培養的傾向。